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如果说女性的职场生涯完全不受生育的影响，并不十分正确。毕竟，从怀胎到分娩、直至休完产假，这当中确实是一场不短的旅程。如果，这样的模式重复一次，即意味着生第二个宝宝、享受二次产假，那么公司是否还会依然“待你如初”呢？
第二个宝宝效应：女性在生育过第二个宝宝重返工作岗位之后，她们似乎被曾经相当包容她们的上司、主管区别对待，甚至，歧视。
生完二胎女性就不受老板待见
来自维多利亚均等机会和人权委员会报告了一个现象：在他们的咨询热线当中，增加了类似于这样的来电询问－女性在生育之后重新回到先前的工作岗位，变得似乎不如曾经那般机智灵活，更糟的是，甚至丢掉了工作。
在一项个案的案例当中，当事人该女性于第二次的产假结束，预定以兼职的形式回去工作。当她的雇主打电话来讨论她回来工作的事宜时，被告之公司不再有空余的兼职提供给她。
该人权委员会还得知了这样一个事例：一位妈妈在生完第一个孩子，以曾经兼职的形式恢复工作状态。由于中途只间隔了四个月的产假时间，所以她在重返工作后被安排了与之前同样的工作任务，但是公司通知她不得不以全职的形式工作。而另一位母亲，被允许在生完第一个孩子，休完产假后，以每周工作两天的兼职模式恢复工作，但是现在，当她处于第二次生育，享受第二次产假时，她的上司通知她，先前较为宽松、灵活的工作模式将不再提供。
工作模式与生育紧密相关？
凯特詹金斯－国家新的平等机会和人权事务高级专员，对此进行了推测，新兴的趋势与女性享受二次产假的事实之间存在的关联，使兼职的工作机会消失了－而非全职工作。
当女性有了自己的第一个孩子之后，她们不得不投入到全职的工作当中，这时她的价值也被视为最高；当生育了第二个孩子后，她们更多倾向于兼职的角色，其职场价值同步被削弱。
对此，凯特詹金斯分析道：“当女性在休完二次产假回去工作时，她们更多想要一份兼职的岗位。有些女性还会表达出类似这样的观点：‘哦！天哪，我该做多少工作合适呢？’而事实是，她的上司很想这么回答她：‘你真的很麻烦。你还准备再生第三个孩子吗？’”
另外，詹金斯女士还提到，以她近期的经验来看，享受完二次产假的女性们往往接受了公司对她的个人情况已经有所适应，但是她们感觉不到因自己的第二个孩子的到来，公司所体现出的“慷慨”。
当然，这并不涉及到性别歧视，相较于在这类协调工作当中律师所起到的作用，更多公司的董事会更偏向于以抗议的形式来化解。